Kurzurlaub für Arbeitnehmende

Damit die Pflege von gesundheitlich beeinträchtigten Angehörigen besser mit der beruflichen Tätigkeit vereinbart werden kann, wurde Ende 2019 das Bundesgesetz über die Verbesserung der Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Angehörigenbetreuung verabschiedet. Dieses Gesetz beinhaltet mehrere Gesetzesänderungen in unterschiedlichen Bundesgesetzen.

In diesem Kapitel beleuchten wir die Änderungen im Obligationenrecht (OR) und im Arbeitsgesetz (ArG). Sie sind am 1. Januar 2021 in Kraft getreten und regeln den Kurzurlaub für Arbeitnehmende, die ein Familienmitglied oder ihre Lebenspartnerin bzw. ihren Lebenspartner pflegen und betreuen.


    Wer hat Anspruch auf einen Kurzurlaub?

    Anspruch auf einen bezahlten Kurzurlaub haben bei einem Arbeitgeber angestellte Arbeitnehmende, wenn sie ein gesundheitlich beeinträchtigtes Familienmitglied betreuen müssen. Als Familienmitglieder gelten Verwandte in auf- und absteigender Linie (z.B. Grosseltern, Eltern, Kinder) sowie Geschwister. Weiter zählen Ehegatten, eingetragene Partnerinnen und eingetragene Partner sowie Schwiegereltern dazu. Ebenfalls als Familienmitglieder gelten Lebenspartnerinnen und Lebenspartner, sofern seit mindestens fünf Jahren ein gemeinsamer Haushalt geführt wird.

    Wer bezahlt den Kurzurlaub?

    Der Urlaub wird vom Arbeitgeber bezahlt. Das heisst, auch während der Abwesenheit erhält die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer den ungekürzten Lohn ausbezahlt. Da es sich beim Kurzurlaub also um eine Arbeitsabwesenheit handelt, muss die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer den Arbeitgeber so früh wie möglich informieren und die konkreten Modalitäten vereinbaren.  

    Wie lange dauert der Kurzurlaub?

    Der bezahlte Urlaub beträgt höchstens drei Tage pro Ereignis und maximal zehn Tage pro Jahr.

    Diese jährliche Obergrenze gilt aber nicht für Kinder. Die Betreuung von kranken Kindern erfolgt nämlich entweder über den seit 1. Juli 2021 geltenden Betreuungsurlaub für gesundheitlich schwer beeinträchtigte Kinder oder – wenn keine schwere Beeinträchtigung vorliegt und die drei Tage Kurzurlaub erschöpft sind – nach den bisherigen gesetzlichen Regeln zur Lohnfortzahlung bei kurzen Abwesenheiten. Im letzteren Fall gilt: Benötigt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer für die Betreuung des Kindes und die Organisation einer Ersatzlösung länger als drei Tage bzw. bei mehreren Krankheitsfällen mehr als 10 Tage pro Dienstjahr, ist ihr bzw. ihm in dieser Zeit frei zu geben. Da es sich bei der Betreuung eines Kindes um eine gesetzliche Pflicht handelt, ist der Arbeitsausfall gemäss den Regeln zur Lohnfortzahlung bei kurzen Abwesenheiten zu entschädigen, d.h. so als ob die Mutter oder der Vater selbst krank wären.

    Dasselbe gilt für Arbeitnehmende, deren Ehegatte oder deren eingetragene Partnerin bzw. eingetragener Partner erkrankt ist. Da auch hier eine gesetzliche Beistandspflicht besteht, ist eine über drei Tage andauernde notwendige Abwesenheit vom Arbeitgeber gemäss den Regeln zur Lohnfortzahlung bei kurzen Abwesenheiten zu entschädigen, d.h. also ebenfalls so als ob die betreuende Arbeitnehmerin bzw. der betreuende Arbeitnehmer selbst krank wären.

    Diese bisher schon existierende Lohnfortzahlungspflicht bei kurzen Abwesenheiten für die Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht – Betreuung und Pflege eigener Kinder sowie von Ehegatten und eingetragenen Partnerinnen und Partnern – besteht im 1. Dienstjahr für drei Wochen und ab dem 2. Dienstjahr für eine angemessene längere Zeit. Was angemessen bedeutet, ist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen sowie den in der Praxis relevanten Basler, Berner oder Zürcher Skalen zur Bestimmung der Länge der Lohnzahlungspflicht.

    Beispiel

    Herr A ist bei der Firma M angestellt als sein krebskranker Bruder gepflegt werden muss. Sofern kein anderes Familienmitglied für die Betreuung in Frage kommt, kann Herr A drei Arbeitstage frei nehmen und seinen Bruder pflegen. Die Firma M richtet ihm während diesem Kurzurlaub weiterhin den vollen Lohn aus.

    Benötigt sein Bruder aufgrund der Krebserkrankung später erneut Pflege und Betreuung, kann Herr A keinen bezahlten Kurzurlaub mehr beziehen, denn der Urlaubsanspruch gilt nur einmalig pro Beeinträchtigung und nicht in wiederholender Weise. Dies selbst dann, wenn bei Langzeiterkrankungen wiederholt Krisen auftreten, die jedes Mal eine Betreuung erfordern. Für eine notwendige Betreuung seines Vaters oder seiner Mutter kann Herr A im selben Dienstjahr hingegen erneut einen 3-tägigen Kurzurlaub beziehen.

    Muss Herr A im selben Dienstjahr aufgrund einer schweren Erkrankung seiner Ehefrau erneut von der Arbeit fernbleiben und ist sein Anspruch auf Kurzurlaub bereits ausgeschöpft, kann er sich auf die bisher schon existierende und weiterhin geltende Lohnfortzahlungspflicht für die Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht berufen, bis er eine Ersatzlösung für die Betreuung seiner Ehefrau hat organisieren können.

    Rechtliche Grundlagen

    • Kurzurlaub für betreuende Arbeitnehmende:
      Art. 329h OR, Art. 36 Abs. 3-4 ArG
    • Lohnfortzahlung bei Abwesenheiten für die Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht: Art. 324a OR

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