Die Anstellung von Assistentinnen und Assistenten

Behinderte Menschen empfinden die Abhängigkeit von Spitexorganisationen oder von der Familie oft als beengend. Sie möchten, wie andere Menschen auch, ein selbstbestimmtes Leben führen, auch wenn sie bei vielen Situationen des täglichen Lebens auf die Unterstützung anderer Menschen angewiesen sind. Sie möchten selber bestimmen können, wer diese Unterstützung wann, wo, wie und wie lange leistet. Möglich wird dies, wenn sie als Arbeitgeber oder Arbeitgeberinnen ihre Assistentinnen oder Assistenten selbst anstellen.  

Wer sich für ein solches Modell entscheidet, wird aber bald einmal feststellen müssen, dass mit der Stellung als Arbeitgeber und Arbeitgeberin nicht nur Freiheiten, sondern auch eine Reihe von persönlichen und rechtlichen Verpflichtungen verbunden sind.  

Dieses Kapitel weist – ohne Anspruch auf Vollständigkeit – auf einige wichtige Punkte hin, die bei der arbeitsvertraglichen Anstellung von Assistentinnen und Assistenten aus rechtlicher Sicht beachtet werden müssen.


    Der Abschluss eines Arbeitsvertrags

    Arbeitsverträge sind auch rechtsgültig, wenn sie mündlich abgeschlossen werden. Dingend zu empfehlen ist aber ein schriftlicher Vertrag, der die Rechte und Pflichten festlegt. Einerseits dient dies der Klarheit und hilft Auseinandersetzungen zu vermeiden.

      Andererseits wird ein solcher schriftlicher Vertrag vorausgesetzt, damit ein Assistenzbeitrag von der IV beansprucht werden kann. Und schliesslich ist zu beachten, dass viele Kantone sogenannte „Normalarbeitsverträge“ erlassen haben, welche bei Fehlen einer schriftlichen Vereinbarung automatisch zur Anwendung gelangen. Wer dies vermeiden will, tut gut daran, die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses in einem schriftlichen Vertrag selber zu regeln.  

      Es gibt verschiedene Muster für die Formulierung eines Arbeitsvertrags. Empfehlenswert ist der vom BSV ausgearbeitete Musterarbeitsvertrag, der bei der zuständigen IV-Stelle erhältlich ist. Folgende Punkte sollten im Arbeitvertrag geregelt werden:

      • Personalien der Vertragsparteien
      • Möglichst genaue Umschreibung der Aufgaben, welche von den Assistentinnen und Assistenten erfüllt werden müssen (Assistenzbereiche)
      • Beginn des Arbeitsverhältnisses; Dauer der Probezeit, falls diese länger als einen Monat dauern soll
      • Dauer des Arbeitsverhältnisses (falls es sich um einen befristeten Vertrag handelt) resp. Kündigungsfristen (bei unbefristeten Verträgen)
      • Arbeitspensum und Arbeitszeiten: Sind diese unregelmässig, so ist unter Umständen ein Mindestpensum und ein maximales Pensum festzulegen.
      • Lohn (Stundenlohn oder Monatslohn) inkl. Ferienzuschlag und allfälliger 13. Monatslohn
      • Lohnfortzahlungsdauer bei Krankheit, Unfall und Mutterschaft. Hinweis auf den Abschluss einer allfälligen Krankentaggeldversicherung

      Was ist bei der Anstellung ausländischer Arbeitskräfte zu beachten?

      Personen aus den EU- und EFTA-Staaten können heute ohne grössere Schwierigkeiten angestellt werden. Das Arbeitsverhältnis muss zwar der zuständigen Gemeindebehörde gemeldet werden, die Arbeitsbewilligung wird aber ohne weiteres erteilt. Noch offen ist, inwieweit sich die Umsetzung der Masseneinwanderungsinitiative auf die Erteilung von Arbeitsbewilligungen auswirken wird. Kroatische Staatsangehörige profitieren seit 1.1.2017 ebenfalls vom Freizügigkeitsabkommen. Für sie gelten aber noch Übergangsbestimmungen.

      Für Personen aus anderen Staaten (Drittstaaten) ist eine Arbeitsbewilligung in jedem Fall erforderlich. Sie wird nur in Ausnahmefällen zu erhalten sein. Das Gesuch sollte mit den ganz besonderen persönlichen Verhältnissen der behinderten Person begründet werden. Die ausländische Arbeitskraft sollte das Gesuch ebenfalls unterschreiben und damit bekräftigen, dass sie das Arbeitsverhältnis ausdrücklich wünscht. Auch für Flüchtlinge, Asylsuchende und vorläufig Aufgenommene können Arbeitsbewilligungen beantragt werden.  

      Den ausländischen Arbeitskräften, die über keine C-Bewilligung verfügen (und die auch nicht mit einem Ehegatten zusammenleben, der über eine C-Bewilligung oder das Schweizer Bürgerrecht verfügt), werden die Steuern direkt vom Lohn abgezogen. Man spricht in diesem Zusammenhang von „Quellensteuern“. Wer solche Arbeitskräfte anstellt, muss sie bei der Gemeinde des Wohnortes anmelden. Anhand einer Tabelle, welche die Gemeinde zur Verfügung stellt, kann die Höhe der Steuern berechnet werden. Bruttolohn und Steuern der ausländischen Arbeitskräfte müssen vierteljährlich mit einem Formular der Gemeinde gemeldet werden, welche dann dem Arbeitgeber für die Steuern Rechnung stellt.  

      Wer den administrativen Aufwand zur Erhebung der Quellensteuern scheut, kann auch das vereinfachte Abrechnungsverfahren wählen, welches von den Ausgleichskassen angeboten wird. Weitere Informationen hierzu liefern auf Wunsch die Ausgleichskassen.

      Arbeitszeit, Freizeit und Ferien

      Das Arbeitspensum und die Arbeitszeiten können im Arbeitsvertrag genau festgelegt werden. Aus Sicht der auf Assistenz angewiesenen Personen ist allerdings häufig eine flexible Regelung vorzuziehen, da sich auch der Bedarf häufig ändert. Denkbar ist auch, ein Mindestpensum und ein Höchstpensum festzulegen und die konkreten Arbeitszeiten innerhalb dieser Grenzen jeweils situationsbezogen zu vereinbaren.

      Die zwingenden gesetzlichen Regelungen müssen in jedem Fall eingehalten werden. Pro Woche muss die Assistenzperson mindestens einen ganzen Tag frei erhalten. Pro Jahr hat sie zudem mindestens 4 Wochen (bis zum 20. Altersjahr 5 Wochen) Ferien zugute, wobei zwei Wochen zusammenhängen müssen. Dauert das Arbeitsverhältnis weniger als ein Jahr, reduziert sich der Ferienanspruch anteilsmässig. Schliesslich muss der Assistenzperson für die Erledigung wichtiger persönlicher und familiärer Angelegenheiten (wie Heirat, Geburt, Todesfall) die nötige Freizeit gewährt werden. Der Umfang des Anspruchs richtet sich nach dem Ortsgebrauch und kann beim zuständigen Arbeitsgericht in Erfahrung gebracht werden.

      Die Regelung des Lohns

      Der Lohn kann entweder als Stundenlohn oder als Monatslohn geleistet werden. Eine Regelung im Stundenlohn ist zu empfehlen, wenn die monatliche Arbeitsstundenzahl variiert. Überzählige Stunden müssen dann nicht als Überzeit abgerechnet werden. Bei einer Anstellung im Stundenlohn muss die Ferienentschädigung im Lohn inbegriffen und im Arbeitsvertrag separat ausgewiesen werden. Sie beträgt bei 4 Wochen Ferien 8,33%, bei 5 Wochen Ferien 10,42% des Lohnes.

      Wird der Lohn als Monatslohn vereinbart, so erhalten die Assistentinnen und Assistenten den vollen Lohn auch während den Ferien ausbezahlt. Allfällige Überstunden sind wenn möglich in den folgenden Monaten zu kompensieren. Ist dies nicht möglich, so müssen sie zusätzlich zum Monatslohn entschädigt werden. Ein 13. Monatslohn muss nur bezahlt werden, wenn er im Arbeitsvertrag ausdrücklich zugesichert wird.  

      Die Höhe des Lohnes muss unter den Parteien ausgehandelt werden. Wer die benötigte Assistenz über den Assistenzbeitrag der IV finanzieren will, muss sich bewusst sein, dass die IV pro Assistenzstunde Fr. 32.90 bezahlt. In diesem Betrag sind der Ferienlohn und die Leistungen des Arbeitgebers an die Sozialversicherungen inbegriffen, was einen Bruttolohn von rund 27 Franken pro Stunde erlaubt.  

      Oft wird auch eine Assistenz während der Nacht beansprucht. Für diesen Nachtdienst werden in der Regel Pauschalentschädigungen vereinbart. Wichtig ist es, dies schriftlich zu tun und genau zu definieren, von wann bis wann ein solcher Nachtdienst dauert und ab wann wieder gewöhnliche Stundenansätze zum Tragen kommen.  

      Ebenfalls im Arbeitsvertrag geregelt werden sollte, ob sich eine Assistenzperson, die während der Arbeit eine Mahlzeit bezieht, diese als Naturallohn anrechnen lassen und einen entsprechenden Abzug beim ausbezahlten Lohn in Kauf nehmen muss. Fehlt eine Vereinbarung, ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber die Mahlzeit übernimmt. Spesen (Fahrspesen, Eintritte), die während der Arbeitszeit anfallen, müssen ebenfalls vom Arbeitgeber übernommen werden. Für den Weg zur Arbeit müssen selbstverständlich die Assistenzpersonen selber aufkommen.  

      Erkrankt oder verunfallt eine Assistenzperson und ist sie deswegen arbeitsunfähig, so muss der Lohn für eine beschränkte Zeit weiter ausbezahlt werden, es sei denn, es bestehe eine Versicherung, welche mindestens 80% des Lohnes abdeckt (vgl. hierzu weiter unten). Die Dauer der gesetzlichen Lohnfortzahlungspflicht beträgt nach Ablauf der Probezeit im ersten Dienstjahr 3 Wochen. Wie lange sie ab dem 2. Dienstjahr besteht, haben die Arbeitsgerichte in verschiedenen Skalen festgelegt. Diese Skalen gelten als Minimum, es kann im Arbeitsvertrag auch eine längere Frist vereinbart werden.  

      Schwangere Arbeitnehmerinnen müssen nur arbeiten, wenn sie wollen. Sie dürfen jederzeit nach entsprechender Mitteilung von der Arbeit fernbleiben. Ein Lohn für die nicht geleistete Arbeitszeit ist aber nur zu zahlen, wenn eine Arbeitsunfähigkeit mit ärztlichem Zeugnis ausgewiesen ist. Nach der Geburt eines Kindes darf die Mutter während 8 Wochen nicht arbeiten. Die meisten Mütter beanspruchen aber mindestens einen 14-wöchigen Mutterschaftsurlaub, während dem von der Mutterschaftsversicherung eine Entschädigung von 80% des Lohnes entrichtet wird.  

      Am Ende des Jahres hat jeder Arbeitgeber für seine Angestellten einen Lohnausweis auszustellen, auf welchem auch sämtliche Abzüge vom Lohn aufzuführen sind.

      Welche Sozialversicherungen müssen obligatorisch abgeschlossen werden?

      Wer Assistenzpersonen anstellt, muss als Arbeitgeber obligatorisch eine Reihe von Versicherungen abschliessen und Beiträge bezahlen. Dies betrifft folgende Versicherungen:

      • AHV, IV, EO und Arbeitslosenversicherung
      • Familienzulagen
      • Unfallversicherung
      • Berufliche Vorsorge (obligatorisch nur bei jährlichen Löhnen von mindestens 21’150 Franken)
         

      Die Beiträge für die AHV, IV, EO und die Arbeitslosenversicherung betragen insgesamt 12,45% des Lohnes. Die Hälfte dieser Beiträge (6,225%) muss vom Arbeitnehmer getragen werden und ist diesem vom Lohn abzuziehen. Abgerechnet werden die Beiträge über die AHV-Ausgleichskasse. Wer Assistenzpersonen anstellt, muss sich deshalb als erstes bei der AHV-Ausgleichskasse als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin anmelden. Dann müssen alle Assistenten und Assistentinnen unter Angabe der Versichertennummern sowie des voraussichtlichen Lohnes der Ausgleichskasse gemeldet werden. Die AHV-Ausgleichskasse stellt vierteljährlich eine provisorische Rechnung und am Ende des Jahres eine Schlussabrechnung aus.  

      Die Beiträge für die Familienzulagen sind von Kanton zu Kanton unterschiedlich hoch. Sie liegen in der Regel zwischen 1,5% und 3% des Lohnes. Sie müssen praktisch in allen Kantonen vom Arbeitgeber allein getragen werden. Die Abrechnung erfolgt meist ebenfalls über die AHV-Ausgleichskassen. Wer Assistenten und Assistentinnen anstellt, die Anspruch auf Familiezulagen (Kinderzulagen, Ausbildungszulagen) haben, muss diese mit einem Antragsformular geltend machen. Die Familienzulagen sind den angestellten Assistenten und Assistentinnen zusammen mit dem Lohn auszuzahlen. Sie werden von der Ausgleichskasse am Ende des Jahres gutgeschrieben bzw. mit den ausstehenden Beiträgen verrechnet.  

      Jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin muss aufgrund des Unfallversicherungsgesetzes (UVG) gegen Berufsunfälle und – falls das wöchentliche Arbeitspensum 8 Stunden erreicht – auch gegen Nichtberufsunfälle versichert werden. Die Prämien für die Unfallversicherung sind je nach Versicherer unterschiedlich hoch und liegen im Durchschnitt bei 2-3% des Lohnes. Die Beiträge für die Berufsunfallversicherung müssen vom Arbeitgeber getragen werden, jene für die Nichtberufsunfallversicherung können den Arbeitnehmern vom Lohn abgezogen werden. Die Unfallversicherung muss bei einer privaten Unfallversicherungsgesellschaft abgeschlossen werden. Bei Versicherungsbeginn und jeweils Ende des Jahres müssen die ausbezahlten Löhne der Versicherung gemeldet werden, welche dann die Prämien für das Folgejahr zum Voraus festlegt und die Schlussabrechnung für das vergangene Jahr erstellt. Kommt es während der Anstellungsdauer zu einem Unfall, so muss dieser unverzüglich der Versicherungsgesellschaft mit entsprechendem Formular gemeldet werden.  

      Wer eine Assistenzperson anstellt, mit welcher ein jährlicher Lohn von mindestens 21'150 Franken (resp. ein monatlicher Lohn von mindestens 1'762.50 Franken) vereinbart worden ist, muss diese zusätzlich aufgrund des Bundesgesetzes über die beruflicheVorsorge (BVG) versichern. Keine Versicherungspflicht besteht allerdings bei befristeten Arbeitsverhältnissen bis zu 3 Monaten. Jüngere Angestellte unter 25 Jahren müssen nur gegen die Risiken Tod und Invalidität versichert werden. Die Versicherung erfolgt durch Anschluss an eine Sammel- oder Gemeinschaftseinrichtung, bei der dann alle versicherten Personen anzumelden (und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wieder abzumelden) sind. Die Beiträge sind je nach Alter der angestellten Person unterschiedlich hoch. Sie können der angestellten Person zur Hälfte vom Lohn abgezogen werden.  

      Besondere Regeln gelten, wenn Assistentinnen und Assistenten angestellt werden, die bereits das reguläre AHV-Alter erreicht haben: Für diese müssen Beiträge an die AHV, die IV und die EO nur noch entrichtet werden, wenn sie einen Verdienst von monatlich über 1'400 Franken erzielen. An die Arbeitslosenversicherung müssen gar keine Beiträge geleistet werden und auch für die berufliche Vorsorge besteht keine Versicherungspflicht mehr.

      Welche freiwilligen Versicherungsabschlüsse machen Sinn?

      Freiwillig ist in der Schweiz der Abschluss einer Krankentaggeldversicherung. Ein solcher Abschluss bietet den Arbeitnehmern bei längerer Arbeitsunfähigkeit den besseren Schutz als der gesetzliche Anspruch auf Lohnfortzahlung, dauert doch die Leistungspflicht in der Regel bis zu 720 Tage.

      Für die behinderte Person als Arbeitgeberin kann der Abschluss einer solchen Versicherung aber nicht nur aus sozialen Motiven gerechtfertigt sein, er bietet auch den Vorteil, dass besonders bei langjährigen Assistenten und Assistentinnen die Belastung einer mehrmonatigen Lohnfortzahlungspflicht entfällt. Der Abschluss einer Krankentaggeldversicherung ist deshalb immer dann zu empfehlen, wenn jemand die Dienste einer Person für längere Zeit beansprucht und das Arbeitspensum erheblich ist. Bei sehr kleinen Arbeitspensen lohnt sich der administrative Aufwand hingegen kaum.  

      Üblich ist die Versicherung eines Krankentaggeldes von 80% des Lohnes für maximal 720 Tage. Krankentaggeldversicherungen sind nicht billig. Es lohnt sich deshalb verschiedene Offerten einzuholen und die Prämien zu vergleichen. Sinnvoll ist die Vereinbarung eines aufgeschobenen Taggeldes: Wird eine solche Variante gewählt, so zahlt die Versicherung ein Taggeld erst ab einer Arbeitsunfähigkeit von beispielsweise 30 oder 60 Tagen. Die Prämien einer solchen Versicherung sind erheblich günstiger. Bis zum Beginn der Versicherungsleistungen muss dann allerdings der Lohn weiter bezahlt werden.  

      Die Prämien können der angestellten Assistenzperson zu 50% belastet werden. Dies muss im Arbeitsvertrag geregelt werden. Bei Versicherungsbeginn und Ende Jahr müssen die ausbezahlten Löhne dem Versicherer gemeldet werden. Gestützt darauf legt dieser die Vorauszahlungen fest und erstellt die Schlussabrechnungen.

      Wie wird ein Arbeitsverhältnis wieder aufgelöst?

      Ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsvertrag kann jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst werden. Ist eine Einigung nicht möglich, so kann er von beiden Parteien gekündigt werden. Sind die Kündigungsfristen nicht im Arbeitsvertrag festgelegt, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen:

      • 7 Tage während der Probezeit
      • 1 Monat im 1. Dienstjahr
      • 2 Monate im 2.-9. Dienstjahr
      • 3 Monate ab dem 10. Dienstjahr
         

      Gekündigt werden darf (ausser während der Probezeit) immer nur auf Ende eines Monats. Die Kündigung sollte wenn immer möglich schriftlich erfolgen und mit eingeschriebenem Brief so verschickt werden, dass sie vor Monatsende bei der Gegenpartei eingetroffen ist. Wer eine Kündigung erhält, kann eine schriftliche Begründung verlangen.

      Während gewisser Sperrfristen darf ein Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht gekündigt werden. Dies ist einerseits während einer Schwangerschaft und in den ersten 16 Wochen nach der Geburt der Fall; andererseits aber auch während einer ganzen oder teilweisen Arbeitsunfähigkeit als Folge von Krankheit und Unfall, und zwar im 1. Dienstjahr während 30 Tagen, im 2. bis 5. Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem 6. Dienstjahr während 180 Tagen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Eine in dieser Zeit erfolgte Kündigung ist ungültig. Ist die Kündigung vorher ausgesprochen worden und die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen, so verlängert sich diese um die Dauer der Sperrfrist.

      Beispiel

      Herr T wohnt in Basel. Er ist mit seiner Assistentin, die er seit über einem Jahr beschäftigt, nicht mehr zufrieden, weshalb er ihr mit Schreiben vom 13. Mai das Arbeitsverhältnis per Ende Juli kündigt. Kurz nach Erhalt der Kündigung lässt die Assistentin ausrichten, sie sei wegen Krankheit arbeitsunfähig geworden. Sie legt ein entsprechendes Arztzeugnis vor. Diese Arbeitsunfähigkeit dauert in der Folge an.
      Da die Kündigung im zweiten Dienstjahr erfolgt ist, verlängert sich die Kündigungsfrist um 3 Monate bis Ende Oktober. Obschon das Arbeitsverhältnis erst dann endet, muss Herr T jedoch (gemäss Basler Skala) den Lohn während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit maximal 2 Monate lang weiter zahlen.

      Eine einseitige fristlose Auflösung des Arbeitsvertrags ist nur möglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer Partei nicht mehr zugemutet werden kann. Die gesetzlichen Bedingungen hierfür sind streng. Es wird ausser bei schweren Verfehlungen immer eine vorgängige Ermahnung vorausgesetzt. Wer mit einer fristlosen Kündigung nicht einverstanden ist, hat sofort dagegen Einspruch zu erheben. Erweist sich die fristlose Auflösung des Arbeitsvertrags als ungerechtfertigt, kann Schadenersatz beansprucht werden.

      Beratungsmöglichkeiten, Vorlagen

      Im Zusammenhang mit der Anstellung von Assistentinnen und Assistenten können sich verschiedenste komplexe Fragen stellen.

      Wer noch nicht über eine gewisse Routine verfügt, wird sich häufig überfordert fühlen. Es ist deshalb sinnvoll, sich im Rahmen einer persönlichen Beratung zu informieren und bei der Formulierung der Arbeitsverträge, dem Abschluss von Versicherungsverträgen und der Abrechnung mit den Versicherungen und Behörden Unterstützung zu beanspruchen. Die Beratungsstellen von Pro Infirmis bieten diese Hilfe an. Sie können darüber hinaus auch aufzeigen, wie die Kosten der Assistenz finanziert werden können.

      Rechtliche Grundlagen

      Fussbereich

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