Congé de courte durée pour les travailleuses et les travailleurs

La loi fédérale sur l’amélioration de la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de proches a été approuvée fin 2019. Elle a pour but de permettre de mieux concilier les soins aux proches atteints dans leur santé avec l’exercice d’une activité lucrative. Cette loi renferme plusieurs modifications touchant différentes lois fédérales.

Le présent chapitre est consacré aux modifications portant sur le Code des obligations (CO) et la Loi sur le travail (LTr). Elles sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021 et règlent les congés de courte durée pour les travailleuses et travailleurs qui prennent en charge un membre de leur famille ou leur partenaire.


    Qui a droit à un congé de courte durée ?

    Les travailleuses et travailleurs salarié·e·s ont droit à un congé de courte durée payé lorsqu’elles ou ils doivent prendre en charge un membre de la famille atteint dans sa santé. Sont considérés comme membres de la famille, les parents de ligne ascendante et descendante (par ex. grands-parents, parents, enfants) ainsi que les frères et sœurs. Sont aussi réputés membres de la famille, le conjoint ou la conjointe, les partenaires enregistré·e·s, les beaux-parents et la ou le partenaire, à condition qu’elle ou il fasse ménage commun avec la travailleuse ou le travailleur depuis au moins cinq ans.

    Qui paye le congé de courte durée ?

    Le congé est payé par l’employeur. En d’autres termes, la travailleuse ou le travailleur reçoit son salaire intégral pendant ce congé. Etant donné que le congé de courte durée constitue une absence, la travailleuse ou le travailleur doit en informer l’employeur le plus tôt possible et convenir avec lui les modalités concrètes du congé.

    Combien de temps dure le congé de courte durée ?

    Le congé payé ne doit pas dépasser trois jours par cas et dix jours par an au total.

    Cependant, cette limite annuelle ne s’applique pas aux enfants. La prise en charge d’enfants malades est réglée de deux manières : soit elle fait l’objet du congé pour la prise en charge d’enfants gravement atteints dans leur santé, disposition valable depuis le 1er juillet 2021. Soit, si l’enfant n’est pas gravement atteint dans sa santé et que les trois jours de congé de courte durée sont épuisés, ce sont les règles légales relatives à la poursuite du versement du salaire en cas de courtes absences qui continuent à s’appliquer. Dans ce dernier cas, les dispositions sont les suivantes : il faut accorder un congé à la travailleuse ou au travailleur si elle ou il a besoin de plus de trois jours ou – si l’enfant est malade plusieurs fois – de plus de 10 jours par année de service pour s’occuper de l’enfant ou trouver une solution de substitution. Etant donné que la prise en charge d’un enfant constitue une obligation légale, le congé doit être rémunéré selon les règles relatives au maintien du versement du salaire en cas d’absences de courte durée, c’est-à-dire, comme si le parent était lui-même malade.  

    Les mêmes dispositions s’appliquent aux salarié·e·s dont la conjointe ou le conjoint ou encore la ou le partenaire enregistré·e tombe malade. Dans ce cas, il existe également un devoir d’assistance, si bien que l’employeur doit rémunérer toute absence nécessaire, durant plus de trois jours, selon les règles applicables au maintien du versement du salaire en cas d’absences de courte durée, donc également comme si la travailleuse ou le travailleur assurant la prise en charge était elle-même ou lui-même malade.

    Pendant la première année de service, l’obligation de poursuivre le versement du salaire en cas d’absences de courte durée liées à l’accomplissement d’une obligation légale (soins et assistance aux enfants, à la conjointe, au conjoint, à la partenaire ou au partenaire enregistré·e) s’étend sur trois semaines. A partir de la deuxième année de service, la durée est prolongée équitablement. La façon dont le terme « équitablement » est interprété dépend de la durée des rapports de travail et de la situation concrète ainsi que des échelles de Bâle, Berne ou Zurich, appliquées pour déterminer la durée de l’obligation de poursuivre le versement du salaire.

    Exemple

    Monsieur A. est employé auprès de la société M. Son frère, atteint d’un cancer, a besoin de soins. Si aucun autre membre de la famille n’est en mesure d’assurer la prise en charge, Monsieur A. peut prendre trois jours de congé pour soigner son frère. Pendant ce congé de courte durée, la société M. continue de lui verser l‘intégralité de son salaire.

    Si, par la suite, le frère de Monsieur A. nécessite à nouveau des soins et une assistance à cause de son cancer, Monsieur A. ne peut plus prendre de congé de courte durée payé, car le droit n’est valable qu’une fois par cas de maladie et ne peut être renouvelé. Cette règle vaut aussi lorsque des maladies chroniques provoquent des crises répétées qui exigent chaque fois une assistance. En revanche, si son père ou sa mère a besoin d’une prise en charge, Monsieur A. peut à nouveau prendre un congé de courte durée de trois jours pendant la même année de service.

    Si, pendant la même année de service, Monsieur A. doit de nouveau s’absenter, cette fois pour soigner sa femme gravement malade et si son droit aux congés de courte durée est épuisé, il peut invoquer l’obligation du maintien du versement du salaire aux salariés remplissant une obligation légale, jusqu’à ce qu’il ait trouvé une solution de substitution pour la prise en charge de sa femme. L’obligation de poursuivre le versement du salaire reste en effet valable.

    Bases légales

    • Congé de courte durée pour les travailleuses et les travailleurs :
      art. 329h CO, art. 36 al. 3-4 LTr
    • Poursuite du versement du salaire en cas d’absence pour remplir une obligation légale : art. 324a CO

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