Assunzione di assistenti

La dipendenza da organizzazioni Spitex o dalla famiglia va spesso stretta alle persone con handicap, che vorrebbero, come tutti del resto, condurre una vita autonoma, stabilendo da sole a chi, quando, dove, come e per quanto tempo chiedere assistenza nelle situazioni quotidiane in cui hanno bisogno di aiuto. La soluzione per loro è diventare i datori di lavoro dei loro assistenti.

Chi opta per un simile modello deve tuttavia rendersi conto che essere datore di lavoro non comporta solo libertà, ma anche tutta una serie di obblighi personali e giuridici.

In questo capitolo, senza alcuna pretesa di completezza, segnaliamo alcuni punti importanti sul piano giuridico da tenere ben presenti.


    La stipulazione di un contratto di lavoro

    Un contratto di lavoro è giuridicamente valido anche se stipulato a voce, ma raccomandiamo caldamente di stabilire diritti e doveri in forma scritta. In tal modo, tutto è più chiaro e si possono evitare controversie. Il contratto scritto è oltretutto indispensabile per chiedere il contributo per l’assistenza dell’AI.

    Va inoltre tenuto presente che molti Cantoni hanno emanato cosiddetti «contratti di lavoro normali», che vengono applicati automaticamente in mancanza di un accordo scritto. Chi vuole evitarlo deve disciplinare i punti essenziali del rapporto di lavoro in un contratto scritto.

    Esistono diversi modelli di contratto di lavoro. Noi raccomandiamo il contratto di lavoro tipo elaborato dall’UFAS e disponibile presso l’ufficio AI. Il contratto di lavoro dovrebbe disciplinare i seguenti punti:

    • dati personali delle parti contraenti;
    • descrizione più dettagliata possibile dei compiti dell’assistente (ambiti di assistenza);
    • inizio del rapporto di lavoro; durata del periodo di prova (se più lungo di un mese);
    • durata del rapporto di lavoro (se determinata), rispettivamente termini di disdetta (nei contratti a tempo indeterminato);
    • grado di occupazione e orari di lavoro: se questi sono irregolari, secondo il caso deve essere stabilito un numero minimo e un numero massimo di ore;
    • salario (orario o mensile), incl. indennità di vacanza ed eventuale tredicesima mensilità;
    • durata dell’obbligo di versare il salario in caso di malattia, infortunio e maternità; segnalazione della stipulazione di un’eventuale assicurazione indennità giornaliera di malattia.

    Assunzione di personale straniero

    I cittadini dell’UE e dei paesi membri dell’AELS possono essere assunti senza troppe difficoltà. Il rapporto di lavoro deve essere segnalato alle autorità preposte, che tuttavia concedono il permesso senza problemi. Non sono ancora prevedibili le ripercussioni dell’attuazione dell’iniziativa contro l’immigrazione di massa sul rilascio dei permessi di lavoro. Dal 1° gennaio 2017, anche i cittadini croati beneficiano dell’accordo sulla libera circolazione, ma per loro vigono ancora le disposizioni transitorie.

    Per i cittadini di altri paesi (Stati terzi), il permesso di lavoro deve essere sempre richiesto, ma viene accordato soltanto in casi eccezionali. La domanda dovrebbe essere motivata con ragioni molto personali della persona con handicap ed essere firmata anche dal cittadino straniero per ribadire esplicitamente il suo interesse al posto di lavoro. Il permesso di lavoro può essere richiesto anche per rifugiati, richiedenti l’asilo e persone ammesse temporaneamente.

    Ai lavoratori stranieri senza permesso C (e che non convivono con un coniuge titolare di un permesso C o cittadino svizzero) le imposte vengono dedotte direttamente dal salario, sono le cosiddette imposte alla fonte. Chi li assume deve annunciarli al Comune di residenza, il quale fornisce una tabella da cui si può evincere l’ammontare delle imposte. Il salario lordo e le imposte del lavoratore straniero devono essere riportati in un modulo da consegnare ogni tre mesi al Comune, il quale fattura poi le imposte al datore di lavoro.

    Chi teme l’onere amministrativo delle imposte alla fonte può optare per la procedura di conteggio semplificata, offerta dalle casse di compensazione. Maggiori informazioni al riguardo sono fornite su richiesta dalle casse di compensazione.

    Tempo di lavoro, tempo libero e vacanze

    Nel contratto di lavoro si possono stabilire con precisione le ore e l’orario di lavoro. Dal punto di vista della persona bisognosa di assistenza, è tuttavia preferibile una regolamentazione flessibile, considerato che il suo fabbisogno muta in continuazione. Una possibilità è quella di stabilire un numero minimo e massimo di ore, e di concordare in base alla situazione gli orari di lavoro concreti nel rispetto di questi limiti.

    È imperativo osservare le disposizioni di legge obbligatorie. L’assistente deve avere un giorno libero (intero) a settimana e almeno quattro settimane (cinque settimane fino al ventesimo anno d’età) di vacanza, di cui due consecutive, l’anno. Se il rapporto di lavoro dura meno di un anno, il diritto alle vacanze si riduce in proporzione. All’assistente spetta pure il tempo libero necessario per il disbrigo di importanti questioni personali e famigliari (matrimonio, nascita di un figlio, decesso in famiglia). L’estensione del diritto varia in base alle consuetudini locali. Ci si può informare presso il tribunale del lavoro.

    Il salario

    Il salario può essere versato su base oraria o mensile. Considerato che il numero di ore mensili è variabile, raccomandiamo il salario orario, così le ore in più non devono essere conteggiate come straordinari. La paga oraria deve includere l’indennità di vacanza, che va indicata a parte nel contratto di lavoro, pari all’8,33 per cento del salario per quattro settimane di vacanza l’anno e al 10,42 per cento per cinque settimane.

    Se viene concordato un salario mensile, l’assistente ha diritto al salario pieno anche durante le vacanze. Eventuali straordinari vanno compensati nel mese successivo, se possibile. Se non è possibile, devono essere pagati in aggiunta al salario. La tredicesima mensilità deve essere versata soltanto se è esplicitamente prevista dal contratto di lavoro.

    L’ammontare del salario deve essere concordato tra le parti. Chi intende pagare l’assistente con il contributo per l’assistenza dell’AI deve tenere presente che l’AI versa 32.90 franchi per ora di assistenza. In questo importo sono inclusi le vacanze e i contributi versati dal datore di lavoro alle assicurazione sociali, il che permette di versare un salario lordo di circa 27 franchi l’ora.

    Spesso l’assistenza è necessaria anche di notte. Per il servizio notturno vengono in genere concordate indennità forfetarie. L’importante è mettere tutto per iscritto e definire con precisione a che ora incomincia e finisce il servizio notturno, e a partire da che ora valgono nuovamente le normali tariffe orarie.

    Nel contratto di lavoro andrebbe anche stabilito se il consumo dei pasti durante l’orario di lavoro sia da considerare una prestazione in natura da dedurre dal salario. In assenza di accordi, si presuppone che il pasto sia a carico del datore di lavoro. Le spese (trasferte, ingressi) che insorgono durante l’orario di lavoro sono a carico del datore di lavoro, mentre la trasferta casa-lavoro è naturalmente a carico del dipendente.

    Se l’assistente si ammala o è vittima di un infortunio e per questo è incapace al lavoro, il datore di lavoro deve continuare a versargli il salario per un determinato periodo, a meno che non abbia stipulato un’assicurazione che copra almeno l’80 per cento del salario (al proposito cfr. sotto). Una volta scaduto il periodo di prova, nel primo anno di servizio la durata dell’obbligo legale di continuare a versare il salario è di tre settimane. A partire dal secondo anno, fanno stato le varie scale definite dai tribunali del lavoro, le quali stabiliscono la durata minima. Nel contratto di lavoro possono però essere concordati anche periodi più lunghi.

    Le dipendenti incinte devono lavorare soltanto se lo vogliono e hanno il diritto di non presentarsi, previa comunicazione, in qualsiasi momento. Il datore di lavoro deve tuttavia pagare le mancate ore di lavoro soltanto se l’incapacità lavorativa è attestata da un certificato medico. Dopo il parto, la donna non può lavorare per otto settimane. La maggior parte delle neomamme chiede però almeno 14 settimane di congedo maternità (coperte dall’indennità di maternità nella misura dell’80 per cento del salario).

    Alla fine dell’anno, ogni datore di lavoro deve rilasciare ai suoi dipendenti un certificato di salario, sul quale figurano tutte le deduzioni.

    Quali assicurazioni sociali sono obbligatorie?

    Il datore di lavoro è tenuto a stipulare tutta una serie di assicurazioni obbligatorie, ossia:

    • AVS, AI, IPG e assicurazione contro la disoccupazione
    • assegni famigliari
    • assicurazione contro gli infortuni
    • previdenza professionale (obbligatoria soltanto a partire da un salario annuale di 21’150 franchi)

    I contributi per AVS, AI, IPG e assicurazione contro la disoccupazione ammontano complessivamente al 12,45 per cento del salario. La metà (6,225 per cento) è a carico del dipendente e viene trattenuta dallo stipendio. I contributi sono fatturati dalla cassa di compensazione AVS. Chi assume un assistente deve quindi per prima cosa annunciarsi alla cassa di compensazione AVS quale datore di lavoro e in seguito dichiarare tutti gli assistenti, indicandone il numero d’assicurato e il salario previsto. La cassa di compensazione AVS emette ogni tre mesi una fattura provvisoria e alla fine dell’anno un conteggio finale.

    L’ammontare dei contributi per gli assegni famigliari varia da Cantone a Cantone, in genere si situa tra l’1,5 e il 3 per cento del salario. Praticamente in tutti i Cantoni sono a carico esclusivamente del datore di lavoro. Il conteggio avviene per lo più tramite la cassa di compensazione AVS. Chi assume assistenti che hanno diritto agli assegni famigliari (assegni per i figli, assegni di formazione) deve richiedere questi ultimi per mezzo di un apposito modulo. Gli assegni famigliari vanno versati al dipendente assieme al salario. Alla fine dell’anno, la cassa di compensazione li include nel suo conteggio finale.

    Ai sensi della Legge federale sull’assicurazione contro gli infortuni (LAINF), ogni dipendente deve essere assicurato contro gli infortuni professionali e - se lavora almeno otto ore la settimana - anche contro gli infortuni non professionali. I premi dell’assicurazione contro gli infortuni variano secondo l’assicuratore, in media si situano attorno al 2-3 per cento del salario. I contributi per gli infortuni professionali sono a carico del datore di lavoro, quelli per gli infortuni non professionali possono essere dedotti dal salario del dipendente. L’assicurazione contro gli infortuni deve essere stipulata presso una compagnia privata. All’inizio dell’assicurazione e alla fine di ogni anno, i salari versati devono essere comunicati all’assicuratore, che calcola i premi per l’anno successivo ed emette il conteggio finale per l’anno concluso. Se il dipendente è vittima di un infortunio, questo va notificato immediatamente all’assicuratore per mezzo dell’apposito modulo.

    Il datore di lavoro che versa a un assistente un salario annuale minimo di 21'150 franchi (risp. un salario mensile minimo di almeno 1762.50 franchi) è tenuto ad assicurarlo anche in base alla legge sulla previdenza professionale (LPP). Per i rapporti di lavoro di durata fino a tre mesi, tuttavia, non sussiste alcun obbligo di assicurazione. I dipendenti di età inferiore ai 25 anni devono essere assicurati soltanto contro i rischi decesso e invalidità. L’assicurazione avviene per mezzo dell’affiliazione a un istituto collettore o un’istituzione comune a cui vanno poi annunciate le assunzioni e le partenze di tutte le persone assicurate. I contributi variano secondo l’età del dipendente e possono essere dedotti per metà dal salario.

    Se vengono assunti assistenti che hanno già raggiunto l’età AVS ordinaria, valgono regole speciali: i contributi AVS, AI e IPG devono essere versati soltanto se il salario mensile supera i 1400 franchi. Non sussiste inoltre più alcun obbligo di versare i contributi per l’assicurazione contro la disoccupazione e per la previdenza professionale.

    Quali assicurazioni facoltative sono utili?

    In Svizzera è facoltativo stipulare un’assicurazione di indennità giornaliera per malattia che, in caso di incapacità lavorativa prolungata, offre ai dipendenti una protezione migliore rispetto all’obbligo legale del datore di lavoro di continuare a versare il salario, dato che l’obbligo di prestazione si estende in genere fino a 720 giorni.

    Soprattutto se ha dipendenti in servizio da anni, per la persona disabile datrice di lavoro la stipulazione di una simile assicurazione può essere giustificata - oltre che da ragioni sociali - dal vantaggio di non dover accollarsi l’onere di continuare a versare il salario per mesi. La stipulazione di un’assicurazione di indennità giornaliera per malattia è sempre raccomandata in presenza di rapporti di lavoro prolungati e gradi di occupazione elevati. Per i gradi di occupazione molto ridotti l’onere amministrativo è in proporzione eccessivo.

    In genere, viene assicurato l’80 per cento del salario per al massimo 720 giorni. Le assicurazioni di indennità giornaliera per malattia sono tutt’altro che a buon mercato, conviene quindi chiedere diverse offerte e confrontare i premi. Una buona soluzione potrebbe essere l’indennità giornaliera posticipata: con una variante del genere, l’assicurazione incomincia a versare l’indennità a partire da un’incapacità lavorativa di, ad esempio, 30 o 60 giorni. I premi sono notevolmente inferiori in questi casi. Fino all’inizio delle prestazioni assicurative il salario è naturalmente dovuto.

    I premi possono essere addebitati per metà al dipendente e tutto deve essere disciplinato nel contratto di lavoro. All’inizio dell’assicurazione e alla fine dell’anno, all’assicuratore devono essere comunicati i salari versati, sulla base dei quali calcola i premi per il periodo successivo ed emette i conteggi finali.

    Come si scioglie un rapporto di lavoro?

    Un contratto di lavoro stipulato a tempo indeterminato può essere sciolto di comune accordo in qualsiasi momento. Se non è possibile giungere a un accordo, può essere disdetto da entrambe le parti. Se i termini di disdetta non sono disciplinati nel contratto di lavoro, valgono quelli di legge:

    • 7 giorni durante il periodo di prova
    • 1 mese nel 1° anno di servizio
    • 2 mesi tra il 2° e il 9° anno di servizio
    • 3 mesi dal 10° anno di servizio

    La disdetta può essere sempre data solo per la fine di un mese (eccezion fatta per il periodo di prova). Nel limite del possibile, dovrebbe essere messa per iscritto e spedita per raccomandata in modo che giunga alla controparte prima della fine del mese. Chi si vede recapitare una disdetta può chiedere una motivazione scritta.

    Dopo il periodo di prova, ci sono determinati periodi in cui il rapporto di lavoro non può essere disdetto: durante la gravidanza e le prime 16 settimane dopo il parto, durante un’incapacità lavorativa totale o parziale in seguito a malattia e infortunio (nel 1° anno di servizio per 30 giorni, dal 2° al 5° anno di servizio per 90 giorni e dal 6° anno di servizio per 180 giorni dall’inizio dell’incapacità lavorativa). Una disdetta data in uno di questi periodi è nulla. Se la disdetta è data prima e il termine non è ancora giunto a scadenza, quest’ultimo è sospeso e riprende a decorrere alla fine del periodo.

    Esempio

    T. vive a Basilea. Da più di un anno ha un’assistente, di cui però non è più soddisfatto, per cui con uno scritto datato 13 maggio le comunica la disdetta per la fine di luglio. Poco dopo aver ricevuto la disdetta, l’assistente comunica di essere inabile al lavoro per malattia, presentando un certificato medico. L’incapacità lavorativa perdura.  Poiché la disdetta è avvenuta nel secondo anno di servizio, il termine di disdetta si prolunga di tre mesi fino alla fine di ottobre. Ciò nonostante, secondo la scala di Basilea T. è tenuto a versare il salario al massimo per due mesi durante l’incapacità lavorativa.

    La risoluzione immediata unilaterale del contratto di lavoro è possibile soltanto se non è più ragionevolmente esigibile che la parte porti avanti il rapporto di lavoro. Le disposizioni di legge al proposito sono severe. Tranne che per causa grave, una simile soluzione deve essere sempre preceduta da una diffida. Chi non è d’accordo con la disdetta immediata deve presentare immediatamente ricorso. Se la risoluzione immediata del contratto di lavoro si rivela ingiustificata, la parte lesa può chiedere il risarcimento del danno.

    Consulenza, modelli

    L’assunzione di persone può sollevare le più svariate e complesse domande.

    Chi non ha ancora una certa dimestichezza con il ruolo di datore di lavoro potrà spesso sentirsi sopraffatto. Per questa ragione, è importante informarsi nel quadro di una consulenza personale e chiedere un sostegno per la stesura dei contratti di lavoro, la stipulazione delle assicurazioni e il conteggio con gli assicuratori e le autorità. I servizi di consulenza di Pro Infirmis offrono questo genere di aiuto e possono anche spiegare le possibilità di finanziamento dei costi dell’assistenza.

    Basi giuridiche

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