Incapacité de travail pendant des rapports de travail

Lorsque la productivité d’un employé diminue pendant les rapports de travail et que cette personne devient partiellement ou totalement incapable de travailler, diverses questions se posent : quand l’assurance indemnité journalière de maladie verse-t-elle ses prestations en lieu et place du salaire ? Combien de temps l’employeur doit-il continuer à verser le salaire ? Est-il judicieux de s’annoncer déjà à l’AI si l’incapacité de travail ne dure que depuis peu ? Et comment réagir si l’employeur propose d’adapter les rapports de travail ?

Le présent chapitre aborde la question du droit au salaire et au remplacement du salaire en cas d’incapacité de travail pour des raisons de santé. Il précise ce qu’il faut savoir en cas de diminution de la productivité et donne des conseils sur la manière de procéder dans une situation concrète.


    Réduction volontaire du taux d’emploi

    Il peut arriver que, du fait de problèmes de santé, la charge de travail devienne trop importante. Dans un tel cas, une réduction du taux d’emploi peut remédier à la situation. De nombreuses personnes choisissent de réduire volontairement leur taux d’emploi, d’une part, pour tenir compte de leurs problèmes de santé et, d’autre part, pour ne pas risquer de perdre leur emploi. Surtout lorsqu’on avance en âge, il s’agit là souvent d’une solution raisonnable, à condition que l’employeur soit d’accord avec cette réduction et que la diminution de salaire reste supportable.

    Une réduction volontaire du taux d’emploi se révèle problématique lorsque le revenu est modeste et que la perte de salaire compromet la subsistance. Dans de tels cas, la personne concernée devrait sérieusement envisager de se faire déclarer en incapacité de travail partielle par son médecin. A ce sujet, il faut toutefois savoir que, souvent, l’assurance indemnité journalière de maladie ne verse d’indemnités qu’à partir d’un certain taux d’incapacité de travail (par ex. 25%).

    Une réduction volontaire du taux d’emploi peut également se révéler problématique si l’état de santé s’aggrave ultérieurement et si la personne devient invalide. En effet, l’AI évalue l’invalidité des personnes qui travaillent volontairement à un taux d’emploi réduit selon la méthode mixte, ce qui entraîne des conséquences défavorables (voir à ce sujet les explications au chapitre « Invalidité : notion et évaluation »). De plus, lorsqu’une invalidité se déclare après la réduction volontaire du taux d’emploi, les prestations de la prévoyance professionnelle sont, elles aussi, plus modestes. Pour parer à ces effets négatifs, le médecin traitant devrait pour le moins noter explicitement dans le dossier médical qu’il a recommandé la réduction du taux d’emploi pour des raisons de santé.

    Exemple

    Madame W. travaille à 100% dans un hôpital comme infirmière. Elle souffre de plus en plus des conséquences d’une arthrose des genoux. Après avoir consulté son médecin, Madame W. décide d’abaisser son taux d’emploi à 80%. Elle discute de ce souhait avec son employeur qui est d’accord avec la réduction du temps de travail. En outre, l’employeur est prêt à diversifier les activités de Madame W., collaboratrice de longue date, en lui confiant aussi des travaux administratifs qu’elle peut effectuer assise. Le médecin de Madame W. n’établit pas de certificat attestant une incapacité de travail de 20% à l’intention de l’assurance indemnité journalière de maladie. Un tel certificat ne serait d’aucune utilité, car l’assurance de l’entreprise n’accorde de prestations qu’à partir d’une incapacité de travail de 25%. En revanche, le médecin note dans son dossier que la réduction du taux d’emploi était absolument nécessaire pour des raisons médicales.

    Quand y a-t-il incapacité de travail ?

    Par « incapacité de travail », on entend toute perte, totale ou partielle, de l’aptitude de l’assuré à accomplir dans sa profession le travail qui peut être raisonnablement exigé de lui, si cette perte résulte d’une atteinte à la santé physique, mentale ou psychique. L’incapacité de travail doit toujours être confirmée par un médecin.

    En règle générale, il faut présenter un certificat médical à l’employeur, au plus tard après 3 jours d’incapacité de travail.Lorsqu’une incapacité de travail n’est pas passagère ou de courte durée, il vaut la peine de discuter avec le médecin de la nature et de l’étendue de l’incapacité de travail. En règle générale, il est peu utile que le médecin atteste une incapacité de travail uniquement par complaisance. En effet, dans les rapports destinés aux assureurs (assurance indemnité journalière de maladie, AI), le médecin doit pouvoir motiver de manière convaincante l’incapacité de travail prolongée qu’il a attestée. Il doit en outre préciser ce qu’il entend exactement par incapacité de travail : est-ce que le patient doit simplement travailler moins longtemps ou présente-t-il, du point de vue du médecin, une diminution du rendement imputable à des raisons de santé pendant sa présence au poste de travail ?

    Exemple

    Monsieur P. a travaillé jusqu’ici comme collaborateur spécialisé dans une assurance. Depuis deux ans, sa vue s’est considérablement détériorée. Bien qu’il utilise des moyens auxiliaires appropriés, il ne parvient plus à fournir les performances attendues. Il fait souvent des erreurs, et le soir, il souffre de céphalées de tension. Monsieur P. discute de ses problèmes avec son ophtalmologue de manière approfondie ; celui-ci atteste une incapacité de travail de 50%. Le médecin précise dans son rapport destiné à l’employeur que Monsieur P. peut continuer à travailler tous les jours, mais que la journée de travail doit se limiter à 6 heures. De plus, le handicap de la vue ralentit le travail. Au total, la productivité de Monsieur P. est donc diminuée de 50%. Sur la base de ce certificat médical, Monsieur ne touche plus que la moitié de son salaire et reçoit en outre une indemnité journalière de maladie pour une incapacité de travail de 50%.

    Si l’incapacité de travail se prolonge, les assurances indemnités journalières de maladie cherchent à savoir si la personne concernée ne pourrait pas mieux mettre à profit son potentiel de travail dans le cadre d’une autre activité. Le changement de profession est considéré comme raisonnablement exigible dans la mesure où l’assuré est tenu de limiter le dommage. Les médecins traitants sont invités régulièrement à se prononcer sur la capacité de travail dans le cadre d’une activité professionnelle « adaptée au handicap ». S’ils estiment que l’incapacité de travail subsiste également dans une autre activité, ils doivent motiver cette opinion de manière convaincante, sinon les assureurs demanderont une expertise de la part d’un médecin-conseil. Si l’on garde à l’esprit le fait que des certificats médicaux seront peut-être régulièrement nécessaires, il est important d’avoir des échanges francs et ouverts avec son médecin traitant.

    Droit à des indemnités journalières de maladie

    En Suisse, la plupart des employeurs concluent une assurance indemnité journalière de maladie collective pour leurs employés. En cas d’incapacité de travail d’une certaine importance (généralement d’au moins 25%), cette assurance verse une indemnité journalière qui équivaut habituellement à 80% du salaire que recevrait l’employé.

    Une telle pratique ne va pas de soi, car en Suisse la loi n’oblige pas les employeurs à s’assurer. Il existe toutefois dans divers secteurs d’activité, tels que la construction et la gastronomie, des conventions collectives de travail qui astreignent les employeurs à contracter une assurance indemnité journalière de maladie collective. En-dehors de ces conventions collectives, il arrive toujours que des entreprises, surtout celles de petite taille, renoncent à conclure une assurance indemnité journalière.

    Les employés ont le droit de savoir auprès de quelle société d’assurance leur employeur a contracté une assurance collective et de connaître les conditions d’assurance dans les détails. Les employeurs sont tenus de fournir les informations correspondantes et de remettre sur demande à l’employé un exemplaire des conditions générales d’assurance (CGA) le concernant. Les passages « en petits caractères » sont souvent essentiels : en effet, certains contrats stipulent qu’en cas d’incapacité de travail imputable à une maladie qui existait déjà au début du contrat de travail, les indemnités journalières ne sont versées que pour une période limitée.

    Si un employeur s’est engagé dans le contrat de travail à conclure une assurance indemnité journalière de maladie collective (ou s’il y est obligé par une convention collective de travail) mais qu’il ne le fait pas, l’employé en incapacité de travail pour une période prolongée peut exiger de l’employeur des dommages-intérêts d’un montant correspondant aux indemnités journalières auxquelles il aurait eu droit.

    Exemple

    Madame S. a conclu un contrat de travail garantissant que l’employeur a contracté une assurance indemnité journalière de maladie collective. Madame S. tombe malade : elle est atteinte d’un cancer et ne peut plus travailler. Elle ap-prend alors que l’assurance indemnité journalière de maladie a résilié le contrat collectif parce que l’employeur tardait à payer les primes. L’employeur a violé les obligations résultant du contrat de travail et est donc tenu de verser des dommages-intérêts. Madame S. peut exiger de lui qu’il lui verse les prestations que l’assurance indemnité journalière de maladie lui aurait payées.

    Lorsque des indemnités journalières de maladie sont payées, l’employeur est libéré de l’obligation de poursuivre le versement du salaire. S’il ne paye plus de salaire, il ne doit pas verser non plus de cotisations d’assurance sociale (en particulier, les cotisations AVS/AI/APG). Souvent, il arrive néanmoins que l’employeur continue à verser le salaire et aussi les cotisations d’assurance sociale – au moins pendant un certain temps.

    Le chapitre « Indemnités journalières de l’assurance-maladie » précise les autres règles importantes dans ce domaine.

    Droit à des indemnités journalières de l’assurance-accidents

    Tous les employés sont assurés obligatoirement contre les conséquences des accidents. Les accidents professionnels sont assurés dans tous les cas, donc même si le taux d’emploi est très faible et le travail irrégulier. En revanche, les accidents non professionnels sont uniquement assurés lorsque le temps de travail d’une personne auprès d’un employeur atteint au moins 8 heures par semaine.

    L’assurance-accidents est conclue par l’employeur. En plus de l’assurance obligatoire, il peut conclure des assurances supplémentaires, en particulier pour assurer la part de salaire qui dépasse le montant qui doit être obligatoirement assuré. Les employés ont le droit de savoir auprès de quelle assurance ils sont assurés contre les accidents.

    Lorsqu’une incapacité de travail se produit à la suite d’un accident, l’assurance–accidents verse à partir du 3e jour qui suit celui de l’accident une indemnité journalière égale à 80% du salaire. Une indemnité est également versée en cas d’incapacité de travail partielle, son montant étant réduit en conséquence.
    L’indemnité journalière est versée aussi longtemps qu’une incapacité de travail due à l’accident persiste et qu’on peut attendre d’un traitement médical une amélioration sensible de l’état de santé. Si ce n’est plus le cas, l’assureur-accidents doit décider si l’assuré a droit à une rente.

    Lorsque l’assurance-accidents verse une indemnité journalière, l’employeur est libéré de l’obligation de poursuivre le versement du salaire. S’il ne paye plus de salaire, il ne doit pas verser non plus de cotisations d’assurance sociale (en particu-lier, les cotisations AVS/AI/APG). Souvent, il arrive néanmoins que l’employeur con-tinue à verser le salaire et aussi les cotisations d’assurance sociale – au moins pen-dant un certain temps.

    Le chapitre « Indemnités journalières de l’assurance-accidents » précise les autres règles importantes dans ce domaine.

    Obligation pour l’employeur de continuer à verser le salaire

    Si une personne devient incapable de travailler et qu’elle n’a droit ni à une indemnité journalière de l’assurance-maladie, ni à une indemnité journalière de l’assurance-accidents, l’employeur doit, en cas d’incapacité de travail pour cause de maladie verser le salaire pendant 3 semaines lorsque l’employé se trouve dans la première année de service et ensuite « pour une période plus longue fixée équitablement ». Tels sont les termes de la loi. Cette disposition législative ne s’applique toutefois que

    • si les rapports de travail ont duré plus de 3 mois ou ont été conclus pour plus de 3 mois
    • si le contrat de travail individuel ne prévoit pas que l’obligation de continuer à verser le salaire dure plus longtemps
    • et si une convention collective de travail ne stipule pas que l’obligation de continuer à verser le salaire dure plus longtemps.

    Que signifie « une période plus longue fixée équitablement » ? Les tribunaux ont précisé cette disposition dans différentes échelles (échelle bernoise, échelle zuri-choise, échelle bâloise) qui sont appliquées dans les différents cantons. En d’autres termes, la période pendant laquelle le salaire continue à être versé peut avoir une durée différente d’un canton à l’autre. Pour savoir quelle échelle est appliquée au lieu de travail, il faut s’adresser au Tribunal des Prud’hommes (tribunal du travail) ou au tribunal civil.

    Nous exposons ci-dessous l’exemple de l’échelle bernoise, celle qui est utilisée le plus souvent : en cas d’incapacité de travail pendant la première année de service, le salaire doit continuer à être payé pendant 3 semaines, au cours de la deuxième année pendant un mois, au cours de la 3e et 4e année de service pendant 2 mois, au cours de la 5e jusqu’à la 9e année de service pendant 3 mois, au cours de la 10e à la 14e année de service pendant 4 mois, et ainsi de suite.

    Exemple

    Monsieur T. travaille dans l’entreprise X depuis déjà 5 ans et 2 mois lorsqu’il devient incapable de travailler pour une période prolongée. Son contrat de travail ne règle pas la question de la poursuite du versement du salaire en cas de maladie. Il n’existe pas non plus de convention de travail collective pour ces rapports de travail. L’entreprise n’a malheureusement pas conclu d’assurance indemnité journalière de maladie pour ses employés. Pour les rapports de travail en question, la poursuite du versement du salaire est réglée par les dispositions du Code des Obligations. Comme l’entreprise X a son siège dans le canton de Berne, c’est l’échelle bernoise qui s’applique. Selon cette échelle, au cours de la 6e année de service, l’employeur est tenu de continuer à payer le salaire pendant 3 mois au maximum.

    Toutes les absences dans la même année de service sont additionnées. Pendant l’année de service suivante, le droit à la poursuite du versement du salaire recommence.

    Exemple

    Après 5 ans et 2 mois de service, Monsieur T est en incapacité de travail pendant 10 semaines. Ensuite, il recommence à travailler. Peu avant que la 6e année de service commence, il tombe à nouveau malade. Cette fois, il est incapable de travailler pour une période prolongée. Pendant la 5e année de service, Monsieur T. n’a plus droit au versement du salaire que pendant une période relativement courte. En revanche, dès qu’il a atteint la 6e année de service, il a de nouveau droit à ce que l’employeur continue à lui verser son salaire pendant 3 mois.

    Selon la doctrine qui prévaut, en cas d’incapacité de travail partielle, le droit à la poursuite du versement du salaire se prolonge de manière correspondante. Toutefois, le Tribunal fédéral n’a, à ce jour, pas encore pris de décision à ce sujet.

    Exemple

    Madame G. est employée depuis 8 mois lorsqu’elle tombe malade. Son médecin lui atteste, pour 14 jours, une incapacité de travail à 100% et, pour les 4 semaines suivantes, à 50%. L’entreprise n’a pas d’assurance indemnité journalière de maladie.
    Pendant la 1ère année de service, Madame G. a droit selon la loi à la poursuite du versement de son salaire pendant 3 semaines au maximum. Dans ce cas, son salaire lui est versé en totalité pendant 4 semaines (pendant deux semaines d’incapacité de travail à 100% et 2 semaines d’incapacité de travail à 50%). Pendant les deux dernières semaines de son incapacité de travail partielle, elle ne reçoit plus que 50% du salaire.

    Quand faut-il s’annoncer à l’AI ?

    Si l’incapacité de travail dure relativement longtemps, que la persistance d’une atteinte à la santé est probable et qu’il semble que la personne ne pourra plus travailler  dans la même mesure qu’auparavant, elle doit envisager sérieusement de s’annoncer à l’AI.

    L’annonce à l’AI est toujours recommandée quand il est impossible de trouver avec l’employeur une solution qui soit adaptée à l’état de santé de la personne et lui permettre de poursuivre son activité professionnelle dans l’entreprise. Dans de tels cas, les professionnels de l’AI peuvent parfois apporter une aide : ils peuvent conseiller l’assuré et l’employeur en leur montrant comment mieux aménager le poste de travail. Ils peuvent aussi faire en sorte que l’AI assume les coûts d’un reclassement dans une nouvelle activité au sein de l’entreprise ou ceux des moyens auxiliaires nécessaires à l’adaptation du poste de travail.

    Exemple

    Monsieur S. travaille comme comptable dans une petite entreprise. Victime d’une hernie discale, il continue pourtant à travailler à 100%, mais les douleurs augmentent continuellement et il doit souvent interrompre son activité. Monsieur S. s’annonce donc à l’AI. Comme le médecin traitant lui recommande de travailler davantage debout, l’AI finance un pupitre réglable en hauteur dans le cadre d’une mesure d’intervention précoce. De cette manière, Monsieur S. peut à la fois conserver son poste de travail et son taux d’emploi.

    Exemple

    Madame T. travaille dans une entreprise qui fabrique des fenêtres. Comme elle souffre d’arthrose dans l’articulation de l’épaule, elle ne peut plus exercer son activité artisanale. Comme l’entreprise souhaite continuer à l’employer, l’AI prend en charge un cours d’informatique de trois mois, dans le cadre d’une mesure d’intervention précoce. Après avoir suivi ce cours, Madame T. peut être employée dans le secteur de la gestion des stocks et pour d’autres travaux administratifs. Ainsi, elle peut continuer à travailler dans l’entreprise en conservant son salaire et son taux d’emploi.

    Il faut toujours s’annoncer à l’AI quand une incapacité de travail dure déjà depuis 6 mois. Cette démarche est nécessaire, car un éventuel droit à une rente AI ne peut prendre naissance que 6 mois après l’annonce à l’AI. La personne qui s’annonce trop tard perd une partie de la rente AI qui lui revient, le droit à celle-ci prenant naissance après un délai d’attente d’un an à compter du début de l’incapacité de travail.

    Exemple

    Madame A. est tombée gravement malade il y a 6 mois et son médecin lui a attesté une incapacité de travail à 100%. Elle reçoit de l’assurance indemnité journalière de maladie de son employeur une indemnité journalière égale à 80% du salaire. Même si, pour le moment, des mesures d’ordre professionnel n’entrent pas en ligne de compte, Madame A. devrait s’annoncer à l’AI sans retard. L’assurance indemnité journalière va d’ailleurs probablement l’inviter à le faire sous peu. Si Madame A. ne répond pas à l’invitation de l’assurance, celle-ci peut cesser de verser ses prestations.

    Adaptation du contrat de travail ?

    Lorsque l’incapacité de travail dure déjà assez longtemps et que l’on ne peut plus escompter que la personne retrouve sa pleine capacité de travail dans le cadre de l’activité qu’elle exerçait jusque-là, les employeurs proposent souvent une adaptation du contrat de travail. L’adaptation consiste à redéfinir les fonctions et à ajuster le taux d’emploi et le salaire à la capacité de travail restreinte de la personne. Il est, en principe, réjouissant qu’un employeur veuille continuer à occuper son employé, bien que sa capacité de travail ait diminué. Il existe cependant un certain nombre de questions à tirer au clair avant de signer un nouveau contrat de travail. La signature d’un nouveau de travail n’est pas problématique lorsque l’assuré a bénéficié d’indemnités journalières pendant la durée maximale à laquelle il y a droit (en règle générale 720 jours). Dans ce cas, il faut uniquement veiller à ce que la demande d’une rente d’invalidité provenant de la prévoyance professionnelle soit déposée auprès de la caisse de pensions et que le droit à la rente soit évalué sur la base du contrat valable jusque-là ou du salaire assuré jusque-là.

    La situation est en revanche problématique lorsque l’employeur propose d’adapter le contrat de travail peu de temps après la survenance de problèmes de santé. Dans un tel cas, il faudrait uniquement signer le contrat si l’employeur garantit par écrit que l’adaptation du contrat s’effectue pour des raisons de santé, que le droit à des indemnités journalières subsiste (lorsque l’assuré n’a pas épuisé ce droit dans sa totalité) et que, si une invalidité se produit, les droits aux prestations de la caisse de pensions sont régis par le contrat valable jusque-là. Dans de telles situations, il est recommandé de demander conseil à un juriste avant de signer un nouveau contrat.

    Exemple

    Madame T. travaille depuis 12 ans dans une entreprise de distribution. Elle est en incapacité de travail à 50% depuis un an à cause d’une maladie des reins et touche depuis une indemnité journalière de maladie. Malheureusement, on ne peut pas espérer que son état de santé s’améliore dans un avenir proche. Une demande de rente a été déposée auprès de l’AI. L’employeur suggère à Madame T. de passer dans un autre service de l’entreprise et de réduire son taux d’emploi à 50%. Un nouveau contrat de travail lui est proposé.
    Madame T. ne devrait signer ce nouveau contrat de travail que si, d’une part, l’employeur précise que le changement de contrat s’effectue pour des raisons de santé et, d’autre part, que s’il garantit que les indemnités journalières de 50% seront versées jusqu’à épuisement du droit et qu’un droit éventuel à une rente d’invalidité de la prévoyance professionnelle sera défini sur la base des conditions d’assurance valable jusqu’alors.

    Personne n’est obligé d’accepter un changement de son contrat de travail. La personne qui refuse de le faire doit cependant s’attendre à ce que son employeur résilie les rapports de travail en respectant le délai de congé applicable. A ce sujet, il est bon de savoir que certaines conventions collectives de travail ne permettent pas de licencier une personne tant qu’elle touche une indemnité journalière de maladie.

    Bases légales

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