Assunzione

L’esperienza insegna che le persone con problemi di salute hanno spesso grandi difficoltà a trovare un impiego, pur potendo contare sul sostegno dell’assicurazione invalidità. Il diritto svizzero, tuttavia, non garantisce loro il diritto all’assunzione. Valgono piuttosto le disposizioni del diritto del contratto di lavoro che consentono ai datori di lavoro di rifiutare un’assunzione anche a causa di un danno alla salute.

La Legge sui disabili (LDis) impegna soltanto la Confederazione quale datore di lavoro a offrire pari opportunità alle persone in situazione di handicap, ossia ad adeguare l’ambiente professionale alle esigenze dei dipendenti disabili, in particolare per quanto attiene agli spazi, alle postazioni, agli orari di lavoro e alle possibilità di perfezionamento. Il diritto all’assunzione non può però essere fatto valere nemmeno nei confronti della Confederazione: se una persona ha il sospetto di non essere stata assunta a causa del suo handicap, può chiedere soltanto un’esposizione scritta dei motivi della mancata assunzione.

In questo capitolo, si forniscono risposte alle domande di ordine giuridico che regolarmente si pongono quando una persona con handicap presenta la sua candidatura e sottoscrive un contratto di lavoro: in che misura è tenuta a informare sul suo stato di salute? Come vanno disciplinate le assenze prevedibili dovute ai trattamenti medici? Nel contratto di lavoro, come va stabilito il salario in caso di limitata capacità di rendimento?


    Obbligo di informare alla firma del contratto

    Le persone con problemi di salute spesso non sanno se, e in che misura, siano obbligate a segnalare al momento della candidatura la loro malattia. Al proposito valgono le seguenti regole: il datore di lavoro deve essere informato dei danni alla salute che rendono considerevolmente più difficile l’adempimento del contratto di lavoro. In un caso del genere, sussiste dunque un obbligo di informare.

    Tale obbligo non sussiste invece se il danno alla salute non influisce sulla prestazione lavorativa richiesta. Non è nemmeno obbligatorio comunicare quale malattia è all’origine della limitazione.

    Esempio

    T. soffre di disturbi alla schiena e non può sollevare pesi superiori ai cinque chili. Si candida per un posto come addetto alla logistica. Se questa attività prevede il sollevamento di pesi superiori ai cinque chili, T. è obbligato a comunicare il suo problema di salute durante il colloquio di assunzione.

    Se, durante il colloquio, il datore di lavoro pone domande concrete su danni di salute esistenti o passati, in linea di principio vanno fornite risposte veritiere nel quadro dell’obbligo di informare. Non devono però essere forniti ragguagli su malattie che non avranno alcun influsso sul rapporto di lavoro o su patologie avute in passato per le quali non sussiste un reale rischio di ricaduta.

    Esempio

    molti anni fa, H. è stata operata per un tumore al seno. Da allora, non è mai più stato riscontrato nulla. H. si candida per un posto in un ufficio viaggi. Alla domanda in merito a danni alla salute attuali o passati può tranquillamente rispondere che non ha nulla, dato che non sussiste un reale rischio di ricaduta e il tumore al seno debellato in passato non le impedirà di fornire la prestazione lavorativa richiesta. In merito al tumore al seno, H. non soggiace ad alcun obbligo di informare.

    Le persone in situazione di handicap che si sono già candidate senza esito innumerevoli volte tendono comprensibilmente a tacere il loro stato di salute. Il datore di lavoro ha tuttavia il diritto di disdire il rapporto di lavoro, secondo le circostanze persino in tronco, in caso di mancata ottemperanza all’obbligo di informare. Raccomandiamo pertanto di giocare a «carte scoperte» nel limite del possibile. Una comunicazione aperta delle proprie condizioni può indurre nel datore di lavoro una maggiore propensione ad accettare le interruzioni del lavoro.

    Questionario degli assicuratori sullo stato di salute

    Spesso, però, non sono i datori di lavoro a chiedere informazioni dettagliate sulle condizioni di salute, bensì le assicurazioni di indennità giornaliera e le casse pensioni, che chiedono al neo assunto di compilare un questionario sullo stato di salute.

    La persona in situazione di handicap è soggetta all’obbligo di informare nei confronti degli assicuratori e le sue risposte devono essere veritiere. Le assicurazioni di indennità giornaliera e le casse pensioni possono trasmettere al datore di lavoro i ragguagli così ottenuti soltanto previa approvazione del diretto interessato, ma in realtà le informazioni passano comunque, soprattutto quando – esperienza insegna – gli assicuratori incaricano l’ufficio del personale del datore di lavoro di raccogliere i dati sullo stato di salute. In simili casi, raccomandiamo di inviare il questionario compilato direttamente all’assicuratore.

    Esempio

    come detto nell’esempio precedente, H. non era tenuta a informare il datore di lavoro durante il colloquio di assunzione. Ora che ha ottenuto il posto, la cassa pensione le invia un questionario in cui deve dichiarare i danni alla salute attuali o passati. È importante che H. risponda in modo veritiero. Se non lo fa, o solo in parte, corre il rischio di vedersi erogare una rendita minore in caso di un nuovo tumore al seno o di invalidità. Nei confronti della cassa pensione, H. è soggetta all’obbligo di informazione. Se desidera evitare che il suo datore di lavoro venga a sapere del tumore, può inviare il questionario compilato direttamente alla cassa pensione.

    Trattamenti medici

    Molte persone in situazione di handicap devono sottoporsi a frequenti trattamenti medici (p.es. fisioterapia, dialisi).

    Se una terapia o una cura devono essere eseguite regolarmente durante gli orari di lavoro ordinari, raccomandiamo di discuterne e mettersi d’accordo con il datore di lavoro già durante il colloquio di assunzione. Secondo i casi, è possibile adeguare gli orari di lavoro e ridurre il grado di occupazione.

    Esempio

    T. si è candidato per un posto di addetto alla logistica e il datore di lavoro è in linea di principio disposto ad assumerlo. Dato che, a causa delle paralisi dovute ai problemi alla schiena, deve sottoporsi regolarmente a sedute di fisioterapia, T. desidera un impiego al 90 per cento, che gli darebbe la possibilità di usufruire del pomeriggio libero per le sue cure. Nel contratto di lavoro viene concordato che il pomeriggio libero è stabilito di comune accordo da datore di lavoro e dipendente.

    Salario basato sul rendimento e salario sociale

    Di norma, il salario si basa sul lavoro prestato.

    Se, a causa di un danno alla salute, una persona non è in grado di fornire la prestazione richiesta, il datore di lavoro ne tiene conto stabilendo all’assunzione un salario più basso. Affinché sia ben chiaro per le assicurazioni, raccomandiamo di dichiarare anche come la cifra pattuita è stata calcolata.

    Esempio

    a causa di un handicap mentale, S. è molto lento e deve essere seguito da vicino. Dopo una lunga ricerca e un lavoro a titolo di prova, viene assunto in una lavanderia. Invece dell’usuale salario di 4000 franchi, viene concordato uno stipendio di 1600 franchi con l’osservazione «grado di occupazione 100%, prestazione 40%». Una simile annotazione nel contratto di lavoro fornisce chiarezza all’AI, chiamata a stabilire il grado di invalidità.

    Soprattutto se è un parente o un amico della persona con handicap, capita che il datore di lavoro sia disposto a versare un salario superiore alla prestazione fornita, un cosiddetto salario sociale. In simili casi, raccomandiamo di fissare per iscritto la componente di salario sociale nel contratto di lavoro, se possibile. Al più tardi quando le assicurazioni si informano sul salario nel quadro del calcolo del grado di invalidità, il datore di lavoro dovrebbe poter indicare con precisione quale parte dello stipendio corrisponde all’effettiva prestazione e quale è il salario sociale.

    Esempio

    a causa di una malattia psichica, K. può essere presente al 100 per cento, ma la sua prestazione raggiunge al massimo il 60 per cento. Un amico di famiglia gestisce un ristorante e la assume. Benché K. fornisca una prestazione ridotta del 40 per cento, il datore di lavoro le versa per ragioni sociali lo stipendio pieno. Affinché sia chiaro quale stipendio K. possa realmente ottenere nonostante l’handicap, il datore di lavoro dovrebbe specificare all’AI a quanto ammonta il salario sociale (in questo caso il 40 per cento dello stipendio).

    Basi giuridiche

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